城商行未来怎么发展，城市商业银行的发展

本文目录一览

1，城市商业银行的发展
2，银行的发展前景怎么样
3，中小商业银行的发展思路
4，地方性商业银行发展之路
5，如何写我国城市商业银行发展战略

1，城市商业银行的发展

相比大型商业银行，城市商业银行信用等级偏低，其补充资本的能力相对比较弱，发行次级债的利率要比股份制银行、国有银行要高，直接导致其融资成本居高不下，城市商业银行过去那种依靠资本消耗的粗放型发展模式已难以为继。根据《中国城市商业银行市场前瞻与发展战略规划分析报告》数据显示，2011年，城商行利息净收入占营业收入比重高达85.2%，高于大型商业银行的76.9%，而手续费和佣金净收入占营业收入比重为4.4%，远远低于大型商业银行的19.3%。这样来看，金融深化改革的冲击对于城市商业银行的冲击要远远大于大型商业银行，城市商业银行的经营发展面临的困境越来越严峻。伴随着社会经济转型步伐的加快，传统的社会需求如大企业的融资需求逐渐趋于萎缩，同时另一些新的需求又以出乎预料的速度持续成长。在政府加速推进金融改革的大环境下，城市商业银行成功的关键就在于，是否能够在需求尚未形成之时就牢牢地锁定并捕捉到它。那些成功的商业银行往往都会倾尽毕生的精力及资源搜寻市场当前需求、潜在需求以及新的需求!2013年起，中国版“巴塞尔协议Ⅲ”将正式实施，银行业面临着日益刚性的监管约束，资本约束的压力越来越大;同时政府推动构建逆周期的金融宏观审慎管理制度框架，也全面覆盖商业银行经营管理的各个方面。高压之下，优秀的城市商业银行愈来愈重视对所处经济金融等外部环境因素以及自身战略定位的研究，部分城商行已在此方面进行了积极探索，并取得良好的成效。

城市商业银行的发展

2，银行的发展前景怎么样

1. 银行职位一直是毕业生求职的热点。工资高、福利好、工作体面、社会地位高。2. 正是由于毕业生的追捧，现在毕业生进入银行时，一般都是从最基本的银行柜员开始做起。

济南市民近日颇感纳闷：怎么突然间身边冒出一家齐鲁银行来？随着济南市商业银行更名齐鲁银行的揭牌仪式高调举行，谜底终于解开，这并不是一家新开办的银行，而是由原来的济南商业银行更名而来。　　山东的城市商业银行自去年4月份开始就掀起了一股更名的热潮，到济南市商业银行更名齐鲁银行更是达到了高潮。“齐鲁银行”本来就是山东原先策划的的全国性股份制银行的名字，最早为山东城商行联盟所热衷。　　最终，“齐鲁银行”这个名字花落济南市商业银行。　　作为齐鲁银行的前身，济南市商业银行在2007年就明确提出了跨区域发展的战略，在2008年3月在聊城开设首家异地分行，同年11月天津分行开业，成为山东省首家在省外设立分行的城市商业银行。不仅如此，该行作为山东省资产规模最大的城商行，截至2009年5月末其总资产已达到597亿元，占到山东省城商行资产总规模的1/6。鉴于其雄厚的实力和宏远目标，其对外扩张步伐必将进一步加快，其布局必然是走向全国。　　　　上市　　更名、扩张、上市，俨然成为城商行发展的“三部曲”。在经过更名扩张之后，山东省多家城商行传出了推进上市的消息。　　齐鲁银行更名后首次公开了“上市”的战略目标，而东营商业银行从2005年组建伊始就提出了上市的目标，烟台银行、莱商银行积极推进上市的消息也早就在坊间流传。青岛银行的上市目标也早就为人所知，在其去年进行改名时，业界就纷纷猜测其此举是为上市做准备，其董事长张广鸿在当时接受媒体采访时也表示正在积极推进上市，将根据市场发展确定上市时机。　　

银行的发展前景怎么样

3，中小商业银行的发展思路

中小商业银行经过几年的发展，已经积累了一定的基础，抗风险能力增强，经营发展水平得到提高，其发展前景良好，但也面临一系列问题：一是受历史原因、机构网点、市场信誉等方面的限制，中小商业银行组织存款的能力有限，在市场竞争中业务发展受到限制。二是金融产品仍缺乏特色，中小商业银行业务仍显单一，经营范围较为狭窄，金融服务尚未完全贴近中小企业和居民个人。三是公司治理存在缺陷、内部控制能力不足，中小商业银行股东大会、董事会、经营班子和监事会各方职责不够明确，无法达到有效制衡；内部控制有待加强，因内控不力而引发经营风险的现象时有发生。四是风险处置还有待深化，虽然经过艰苦的努力，城市商业银行和城市信用社风险状况得到了很大程度的缓解，但风险处置工作难度越来越大。从城市商业银行的角度看，不良贷款率居高不下，且清收难度越来越大。从整顿城市信用社情况看，虽然取得了较大的进展，但已经撤销的城市信用社最终退出市场的政策和操作方式还有待研究。一些城市信用社经营状况仍不稳定，一旦受到冲击，容易引发新的支付风险。五是金融服务覆盖面有待拓宽，从目前中小商业银行网点的分布看，主要集中在经济发达地区和中心城市，在一些经济欠发达地区，中小商业银行的金融服务基本还是空白。随着四大国有独资商业银行改革、调整步伐的加快，国有独资商业银行的机构将从这些地方退出，必将影响到这些地区的金融服务。如何满足这些地区的金融服务需求，成为一个亟待解决的问题。今后一段时期，要充分发挥现有中小商业银行支持中小企业发展的作用。要进一步发挥市场力量在中小商业银行改革与发展中的作用，通过充分引进民间资本和适度引进外资来增强中小商业银行资本实力；支持中小商业银行的业务联合和重组，在规范市场准入的前提下，适当扩大中小商业银行服务网络，进一步完善中小商业银行组织机构；推动中小商业银行在竞争中找准市场定位，完善服务功能，提高综合竞争力与抗风险能力。切实加强金融监管，防范和化解中小商业银行的风险；研究建立存款保险制度，完善金融安全网功能，确保整个银行体系的稳定。由于，中小商业银行的稳定与否直接关系到我国金融体系和社会秩序的安全和稳定，因此，进一步加强对中小商业银行的金融监管成为中国人民银行监管部门工作的重中之重。银监部门（人民银行）要督促和推动中小商业银行建立现代企业制度，健全股东大会、董事会和监事会的职能，引进先进的商业银行公司治理模式，建立独立董事制度，提高公司治理水平；积极督促中小商业银行加强内部控制，强化内部管理，防止各类金融案件的发生。各级人民银行通过切实落实监管责任制，加强对辖内中小商业银行的监管，督促中小商业银行提高资本充足比例，降低不良贷款率。同时，要进一步严格中小商业银行高级管理人员的任职资格审查，加强对高级管理人员的监管，对从事违法违规经营行为的商业银行负责人要严格依法惩处，取消其金融从业资格。

中小商业银行的发展思路

4，地方性商业银行发展之路

一、完善公司治理为途径，强化管理能力（一）把强化一级法人作为公司治理的基础和前提。（二）进一步优化股权结构。（三）不断加强董事会、监事会的制度建设。二、以制度建设为突破口，强化风险控制能力（一）建立完善的会计核算制度。（二）健全内部审计监督制度。（三）全面实施授权授信管理。三、以竞争机制为动力，深化人力资源管理体制改革（一）深化劳动人事制度改革。（二）实施人员结构调整，推进人才高地建设。（三）实施以岗定薪的薪酬制度改革。四、彻底转变经营观念，增强市场营销能力 21世纪的金融市场已成为买方市场，市场需求的多样化客观要求银行必须根据客户的愿望，转变经营观念，提高服务意识紧紧围绕“以客户为中心”的原则，科学谋划市场定位，转变营销理念，完善营销机制，强化营销功能，提高服务水平，增强对地方经济发展的支撑力。（一）明确市场定位。一是发挥地方银行的比较优势，利用同地方经济的密切关系积极拓展地方市场，借助于地方银行在信息、渠道、人缘、地缘方面的优势，积极支持重点市政工程建设、重点项目建设等，为之提供综合信贷支持。二是突出“市民银行”经营特色，在服务市民过程中拓展市场，着眼于市民百姓的各种金融需求，建立储蓄、银行卡、个人信贷和中间业务为主四大类个人金融业务服务体系，不断满足市民百姓日益多样化的金融需求。三是构筑中小企业服务平台。把主要精力集中在同自身服务能力和管理能力相匹配的中小企业身上，信贷资金主要投放于中小企业，并挑选有质量、有效益、有市场、有特色的中小企业重点培育和扶持，建立贷款品种多样化、融资手段多元化、服务范围广泛化为特色的公司金融业务服务体系，成为全市中小企业金融业务的“主办行”。（二）再造营销架构。在总行层面将建立营销推进管理组织，成立个人业务部、公司业务部、运营管理部等营销管理部门，制定营销政策，明确营销重点，协调营销活动开展和新产品开发。各支行在总行的统一领导下开展前台营销。总行将围绕营销引导、推进和管理三大系统，加大集约化经营力度，凸现市场分析、产品创新、组织推进和日常管理功能。在此基础上，进一步建立对公对私业务联动、资产负债业务与中间业务联动的营销体制。（三）强化营销功能。以科技为支撑，创新营销品种和营销手段。在营销品种上，在完善和提升传统业务品种功能的基础上，开发新的金融产品，开办一卡通、网上银行、自助银行、电话银行等新业务，为客户提供现代金融服务；开发金融理财、代发养老金等业务，突出社会化服务的职能。在营销手段上，加快业务的电子化和网络化建设步伐，大力拓展银行卡、ATM机、POS机、自助银行、电话银行、手机银行等业务，在更高的平台上为客户提供金融产品和服务，设置VIP客户室，实施客户经理制，提供差异化服务。五、以风险防范为主线，不断提高经济效益银行是经营风险的企业，加强风险的防范和控制，在此基础上，不断提高经济效益，才是商业银行实现稳健、可持续发展的有效途径。以风险防范为主线，以质量和效益为中心，通过集约化、精细化的全面风险管理，实现资产负债的合理配置，进而保证效益最大化。一是健全资产质量控制体系，通过建立贷款审查委员会，严格审贷权限，并全面执行审贷分离、两级审批和贷款三查制度，切实提高贷款审查决策水平和工作效率。二是集中和完善信贷授权管理，实行贷款集约化管理、专业化审查，优化贷款审查机制，提高贷款审查审批质量，降低信贷风险。三是强化信贷岗位责任制，层层落实风险贷款化解责任，将风险贷款化解责任落实到具体责任人，并实行行长问责制，建立贷款责任追究奖惩制度。四是加大不良资产化解力度。建立全行风险贷款集中统一化解的运作模式，对不良贷款进行集中管理、集中化解、集中处置。五是，加强信贷人员培训和考核，将培训和考核成绩作为信贷上岗从业资格，以此提高信贷人员的风险防范能力和风险管理水平。

5，如何写我国城市商业银行发展战略

我国经济发展极的层次性和同一发展极内金融需求的多样性 ,决定了城市商业银行在区域经济发展中的地位。实践证明了城市商业银行已经为城市经济的发展提供了金融支撑。

目前，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。在提出中小企业人力资源管理特点的基础上，对中小企业人才流失的原因进行分析，提出相应的对策。 关键词：中小企业；人才流失；对策 中图分类号：f272文献标识码：a文章编号：1672-3198（2007）12-0152-02 自从加入世贸组织之后，我国的国民生产总值和进出口贸易额出现了大幅度增长，其中，中小企业的力量不容忽视，但是，在其发展过程中还存在着许多令人担忧的问题，最突出的是人才问题，中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国市场经济的迅速发展，还出现人才不断流失现象。人才是企业发展的关键，中小企业只有妥善管理和开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。 1 中小企业人力资源管理的特点 现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。 1.1 中小企业拥有灵活的用人机制 产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。 1.2 中小企业人力资源的流动普遍比较频繁 中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。 1.3 选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键 所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。 2 中小企业人才流失的原因分析 2.1 企业规模小 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。 2.2 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆 由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。 2.3 落后的人才观念，随意选拔与配置人才 （1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。 2.4 忽视员工培训和人才自身事业的发展 中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。 3 应对人才流失的策略 3.1 环境留人，营造积极向上的用人环境 （1）应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。 （2）应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。 3.2 制度留人，建立有效的人力资源管理制度 （1）建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。 （2）建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。 3.3 文化留人，塑造良好的企业文化 如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。 （1）营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。 （2）应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。 4 结束语 中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。 参考文献